Получите консультацию прямо сейчас:

>> ПОЛУЧИТЬ БЕСПЛАТНО <<

Мы ответим на все Ваши вопросы!

Анализ системы оценки кадровой политики предприятия

Анализ системы оценки кадровой политики предприятия

Автор: Антонова Татьяна источник неизвестен. Кадровая политика в организации Кадровая политика в организации 1. Понятие кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<


Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Глава 5. Кадровая политика

Автор: Антонова Татьяна источник неизвестен. Кадровая политика в организации Кадровая политика в организации 1. Понятие кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал кадры.

Персоналом предприятия называется основной штатный состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: 1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.

В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам , основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики: 1. Связь со стратегией 2. Ориентация на долговременное планирование. Значимость роли кадров. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению рынок труда, взаимоотношения с государственными органами , а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы.

Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления. От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний.

Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо. Критерии оценки кадровой политики Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

Количественный и качественный состав персонала; 2. Уровень текучести кадров; 3. Гибкость проводимой политики; 4. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках напр. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр.

Уровень текучести кадров — один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное.

Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности.

Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства.

Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия. Совершенствование кадровой политики Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия. Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника.

Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров. В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях.

Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались.

Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.

Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной.

Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры.

Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников.

Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников напр. При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск ведется в динамике внутри самой организации.

На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, так как он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<

Анализ системы оценки кадровой политики предприятия

Вы уверены, что хорошо знаете каждого члена вашей команды? Думаете, что это не самое главное для вашего бизнеса? Ошибаетесь, это едва ли не самое главное для вашего предприятия.

На основе Бостонской матрицы можно анализировать тенденции как по отдельным изделиям ассортимента и выбирать для них соответствующую стратегию, так и в целом по всей продукции и положению фирмы. Миссия фирмы выражает в концентрированной форме смысл существования, предназначение организации.

Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами. Цель кадровой политики: способствовать достижению стратегических целей Госкорпорации Росатом путем повышения эффективности использования человеческого капитала. В их основе — соблюдение требований трудового законодательства и принципов социального партнерства. Планирование численности кадров и оптимизация штатного расписания направлены на повышение эффективности трудовых функций, снижение нецелевых затрат на содержание персонала.

Кадровая политика

HR-консалтинг Мы помогаем в реализации проектов. Тренинги Список и программы наших тренингов. Управление персоналом Подборка наших статей по управлению персоналом. Трудовой кодекс РФ полный текст в последней редакции. Производственный календарь Производственный календарь , , , , , , , , , Расчет стажа для больничного Онлайн-калькулятор для сложения интервалов стажа. Набор кадровых мероприятий в организации является кадровой политикой или нет? Что я, конкретный специалист по персоналу, должен делать, когда руководство организации ставит передо мной задачу разработки кадровой политики? Кадровая политика только тогда является действенной, когда она обеспечивает реализацию стратегии предприятия и направлена на достижение целей, стоящих перед предприятием. Остановимся более подробно на этом утверждении.

Анализ системы оценки кадровой политики предприятия

Анализ кадровой политики организации на примере

Сущность управления персоналом заключается в том, что устанавливаются организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управлению персоналом принадлежит ведущее место в системе управления организацией. Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата, отличительных характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и методов — аттестации, эксперимента, методов изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Суть кадрового менеджмента в том, чтобы максимально эффективно использовать кадровый потенциал организации.

В современных условиях развития экономики существенной и актуальной проблемой является обеспечение конкурентоспособности персонала и эффективности социально-трудовых отношений. При этом кадровая политика является важной составной частью генеральной стратегии деятельности предприятия и его основным конкурентным преимуществом.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации. Глава 2.

Оценка кадровой политики предприятия

Анализ системы оценки кадровой политики предприятия

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. В последнее время все больше внимания уделяется деловой оценке персонала как при приеме на работу, так и в процессе ее выполнения - это вызвано такой потребностью, как обеспечение более качественных результатов деятельности организации. Персонал является мотором любой организации, и ошибки при работе с персоналом - особенно когда речь идет о руководящих должностях - обходятся слишком дорого.

Приказ по инструкциям по охране труда. Приказ о замещении на время больничного образец. Акт приема-передачи трудовых книжек. Реестр профессиональных стандартов. Уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Кадровая политика — основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<

Кадровая политика организации

Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Если в течение 5 минут не придет письмо, пожалуйста, повторите заявку. Система управления персоналом: формирование и развитие Сущность и содержание процесса управления персоналом. Пассивная кадровая политика. Разработка должностной инструкции вменяется в обязанности отдела кадров. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Методика анализа кадровой политики предприятия Анализ систем управления персоналом и кадровой политики .. анализа эффективности кадровой политики, где критерии оценки сгруппированы следующим образом: 1.

Чтобы просмотреть это видео, включите JavaScript и используйте веб-браузер, который поддерживает видео в формате HTML5. Цель онлайн курса — формирование у студентов базовой системы знаний и определенных практических навыков в области теории и практики управления человеческими ресурсами, позволяющих сформировать у будущих специалистов умение принимать эффективные кадровые решения на предприятиях или в организациях. Управление человеческими ресурсами является самостоятельной экономической дисциплиной, предметом изучения которой является деятельность организации, процесс разработки и принятия эффективных решений в области управления персоналом.

Анализ системы оценки кадровой политики предприятия

Кадровая политика организации. Кадровые решения. Стратегия управления персоналом.

Вы точно человек?

Поделиться в соц. Настоящие Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия далее — Методические рекомендации не носят универсального характера и содержат разработанные с учетом реально складывающейся в Российской Федерации ситуации в сфере занятости возможные решения по управлению кадровым составом работников персоналом предприятия в ходе их реформирования. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: определение общей стратегии; планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; привлечение, отбор и оценка персонала; повышение квалификации персонала и его переподготовка; система продвижения по службе управление карьерой ; высвобождение персонала; построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг; управление затратами на персонал. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Скачать файл: referat. Краткое описание работы: Изучение сущности и назначения кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 9 ноября , печатный экземпляр отправим 13 ноября. Автор : Скорозвонова Дарья Николаевна. Дата публикации :

Анализ системы оценки кадровой политики предприятия

Кадровая политика организации

Компенсации приобретателям жилья г. Выплаты на детей до 3 лет с года 3. Льготы на имущество для многодетных семей в г. Повышение пенсий сверх прожиточного минимума с года 5. Защита социальных выплат от взысканий в году 6.

Алгоритм разработки кадровой политики предприятия

Под ред. Базарова Т. В одной главе читателю разъяснялось, как банки из-под австралийских мясных консервов превратить в горшки для цветов; в другой главе — как превратить кадку из-под масла в вертящийся табурет для рояля; а в третьей — как использовать старые шляпные картонки для устройства жалюзи, В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Управление персоналом. Урок 6. Кадровая политика
Комментариев: 4
  1. Дарья

    Вместо того чтобы критиковать пишите свои варианты.

  2. Муза

    Вы не правы. Я уверен. Могу отстоять свою позицию. Пишите мне в PM, пообщаемся.

  3. imwinsusop

    Вы не правы. Давайте обсудим.

  4. Станимир

    А что, если нам посмотреть на этот вопрос с другой точки зрения?

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  2018 © https://geniama.ru